Kunsten om å beholde ansatte!

 

Asker grûnder og daglig leder Daniel Martinez Welhaven-Overaae (41). Måtte selge han gitaren for å få nok investering for å starte selskapet Friluftsliv Spesialistene AS.

- Jeg har vel innsett at musikk er noe jeg bare ble oppvokst med, men med rette veiledning og forskerbaserte verktøy, så peker det at grûnderfaget og forretningsuvikling som mitt fokus rolle. Det er litt som å spile gitar, kunsterisk, men låta den heter kunsten om å beholde ansatte!

 

 Men ja det var det med Sports "kjempene" da! Vel først må jeg i aller sterkeste grad tilstå at jeg beklager for å ha jobbet hos dem. Vel bedre sagt det er jo en erfaringen rikere! Og det er slikt at siden jeg hører til en yngre generasjon (millenials i følge Adecco) så tilatter jeg med å si at det holder ikke for mange og heller ikke for meg. Derfor beklager jeg. Altså ikke alle vil synes det samme, men jeg vet at det er mange velger å slutte. Så man og dokumentere NAV hvorfor man sier opp en jobb spesielt om du søker dagpenger. Tja, så kanskje det ikke er arbeidsgivere men det offentlig også da... Min erfaring? Det er også mange erfarings nemlig!

Dere ser HR har jeg en del kompetanse på, også lederskap og forenings arbeid. Det koster masse penger å ansette, også derimot også å se at de slutter. Mange vil nettopp påpeke at det er egen holdning til arbeidsgiver, men det er også arbeidsgiver stringsrett mulighet til å velge å være en god kollega, og faktisk se den enkelte ansatte! Forskjellig lederstil sier du? Jeg har opplevd dem alle, og jeg har også studert meg gjennom de aller fleste eller hørt fra dem på ulike arrangementer eller konferanser om ikke høgskole. Så jeg tror ikke alle arbeidsgivere er så flinke på se individet, plukke det opp med forskerbaserte verktøy, jobbe med ulike generasjoner, og ha god kotinuerlig mangfold og inkludering. En del er det men definitivt ikke alle. 

Det handler mye om å ikke diskriminere, egentlig så heter det kontinuerlig jobbe med å inkludere. Være et godt eksempel og leder. Det handler om korrekt lederstil basert på indivitets preferanse og interesse. Noen ganger trykker nettopp fokus på dette mer enn andre andre gjøre mål eller instrukser. Speidern og det å være Speiderleder har lært meg det, hvordan motivere barn til å gjøre noe som er vanskelig for dem å lære. Joda med litt belønning, gå som et eksempel vise teknikker, og noen krav gjør at de tilslutt opplever mestring, men det er ekstra givende fordi både du og dem er der på frivillig basis. Altså vi tjener ikke lønn, "lønnen" er i form av verdiskaping. Og det er nettopp dette innlegget handler det mye om som ansatte og veiledere og ikke minst ledere bør lære mye om. Ros personligheten! Samtidig kreves det disiplin og det stå i det eller rettere sagt endre noe ubevist til en vane, men helst ikke for mye heller du skal være deg selv! Det handler om å si hei, vise at du ser din kollega, eller leder, eller ansatte. Til og med det som skjer i heimen er faktisk viktig, 24/7 timer i døgnet og alle faktorer som gir den helheltlig mening til hvem du er som person. Det handler om å vite om generasjoner. Mange går så langt som å skrive eller si mye fint om nettopp dette også, men så viser de i prakis noe annet. Eller / og det kan også være at systemet de jobber i hindrer, nettopp det å være leder eller veileder, eller ansatte.

Derfor trives nettopp jeg som "systembygger" og forretningsutvikler for å vise transparente system bygging basert på nettopp flere ti talls bedrifter, og kompetanse man besitter. Jeg lever i drømmejobben, fordi det å være grûnder krever og visjonen er lett for meg å se. Hvordan når jeg ditt? Hvilket nettverk skal man velge? Hva skal bedriften gjøre? Hva skal man fokusere på idag?

Mange ledere har nettopp ikke invistert i HR som lederskap verktøy, og mange i HR har også ikke invisetert i riktig verktøy eller fremgangsmåter. Noen bruker egentlig ikke HR spesielt godt, eller mye heller. Og noen har det, men så bruker de det ikke aktivt nok fordi de blir stoppet av nettopp systemet eller at du har interesse eller preferanse andre steder. Det skilles hovedsakelig mangel på fortåelse om hvordan individer er og altfor mye fokus på rollen, systemet (eller egen arbeidsplass) og autoriær ledelsestil som ikke passer alt og alle. Noen ganger kan det være det motsatte og manglende krav til arbeidstaker. Ansatte slutter ofte fordi de ikke blir sett. Og dermed skaper det en enorm kostnadsbombe for bedrifter. Turn over kan og desverre smitte. Og det kan også synes på børs. Ofte kan man også bli frøset ut med vilje, men det og viser en ekstrem svakhet for egen bedrift også fordi de nettopp unngår å se den ansatte. Det er en kjempe utfordring i det offentlige såvel som det private. Kommunikasjon med andre ord? Det er vi ikke spesielt flinke til. Vi er middelmådige.  

Generelt sportkjeder som  store satser ofte ikke nok på kompetanse på bunnlinjen, altså de som er i kontakt med kunden. Og i høyeste grad som ny ansatt er aldergrensen lav, uten særlig erfaring og blir man kastet i en avdeling for å prestere. De nye er ofte unge blir satt i jobben I håp at du leverer og det er ofte stor fokus på sosialle sammenhenger siden alle andre er unge. Det er jo hovedsakelig slik bedrifter sparer store penger. Så de er jo ikke en spesialisert bransje som de som har fisket og jobbet i et lite sportsbutikk med 50 års erfaring heltid innenfor sportsfiske. Er du heldig derimot møter du på en heltid som faktisk har erfaring, men du kan og møte på at den egentlig ikke har særlig innvirkning over produktet eller tjeneste som den faktisk anbefaler i å selge. Fordi vi vet også at selgere er faktisk desverre flinke til å selge. Uten at de kanskje har faktisk erfaring. Jo større en bedrift er? Jo mer er det sannsynlighet for også.

Det pussige er at NAV kommer inn i bildet her og og hjelper disse bedrifter å i få folk inn. Bedriften forsøker å få kostnaden lavt i form av NAV kontrakter, og faren for å havne i evig deltid stilling er desverre altfor stor, spesielt dersom bedriften unngår å utlyse stillinger intern og likevel så ser du nye unge ansikter i den store sportkjeder. Dette er verdier der vi som har erfaring med forening og HR ser veldig fort. Men det positive er da, at det er i det minste en jobb med fast ansatte. I det minste men funker det i lengden? Mitt svar er som regel nei, fordi da hadde jeg også antagelig blitt i min første jobb også.  

NAV har også samme utfordring som kjede. Å la meg påpeke at det er viktig i sammenheng med sportsbransjer fordi dette er noe vi nemlig har erfart gjennom mange år gjennom Retail og HR bransjen. Så i utgangspunkt er NAV meget stress preget, ansatte jobber i betong kontorer og får relative gode lønn. En sjelden gang tar de seg tur innom bedrifter, for å jakte på arbeidsgivere som kan ansette. På kurs får du kaffe, og bagetter. På stand spør de etter visittkort og gir deg et godt håndhils. Når NAV vinner stressmestrings kurs som vi andre for høre, er det nærmeste "mirakler" for den enekelte ansatte der de pussig nok blir sendt ut i naturen på stressmestrings kurs. " - Det endret livet mitt ", sier en NAV ansatt. Men så kommer statistikken da, NAV skårer ofte dårligst på statistikk. De har minst tillitt til samfunnet, mange er sykemeldte eller uføretrygd, og de har en kjempe jobb med å få folk i arbeidslivet. For dem som står utenfor er NAV nærmest umulig å få kontakt med, og der du blir ofte møtte med ventetider, byråkrati, og verken kaffe eller bagette. De kan jo sende deg på ambud for tiltaksteder eller jobbsøker kurs, og først der så kan det være da at noen faktisk ser deg inn i øyne, eller bruker riktige verktøy (for dem er det mange av, inkludert tiltaksteder!). Men allerede spør du meg, så har det allerede gått altfor langt tid. Kanskje også søker du NAV om hjelp, men vi alle vet det er nemlig å få avslag hos NAV mer enn noe annet. Så poenget er å synligjøre den faktiske realiteten om hvorvidt de selv klarer å sette folk i arbeid. Og når de samarbeider med store sportkjeder om de egentlig vet hva de gjør? Jeg er i tvil, og det viser på tillitten til NAV. Skjønner jo veldig godt at de sliter, spørsmålet er egentlig om de ser det selv?  Siden det er en offentlig etat så er det viktig for meg å påpeke dette, da det er i sammenheng med ansatte. Ungdommer er voksne i morgen, og det er et arbeidsmarked som viktig for meg og min bedrift. Jeg må også finne dem, og vite hvem de er fordi jeg vet at tiden flyr. Men jeg ansetter gjerne eldre og til og med handikappede! Så klart why not? Du må motivere dem og stille enkelte krav i rolle. For ikke snakk om sykemeldinger! Ja Norge er visst dårligst på dette. Skal jeg da ha 6 timers arbeidsdager? Skal jeg få dem mer ut i natur istedenfor butikk? Arbeidet starter nå og det haster, fordi andre klarer det dårlig.

For øvrig så er gleden at på andre tillits omdømmings skjemaer skårer private sportkjeder bedre enn NAV. Men det er lang vei å gå mot spesialiserte kjeder som for eksempel Vinmonopolet leverer. Tross det er staten som eier så er det viktig for polet at det leverer da det er lett for storting og avvivkle Vimnonopolet loven. Og ikke overaskende også skårer jo Finn.no og på topp fordi det er gjenbruk i store deler og faktisk er miljøvennlig også.
 

 

Tilbake til sportskjeden. Her skal de ansatte levere på salg, levere på priser, levere på å telle varer, service og ha helst erfaring og kunnskap om det aller meste du selger på varehuset. Den som har vært der lengst er oftes vanskligste å jobbe med fordi de ofte blir for autoritære eller har en annen oppfating av hvordan ting skal gjøres fordi de er antagelig vokst opp i en eldre generalsjon. Tja, noe som også minner om hvordan NAV er mot jobbsøker, eller byråkratiet er mot deg. Ofte eldre ledere, havner og her, de er ofte mer tillitsfulle enn de unge som egentlig ikke er så opptatt av organisasjons struktur.. De unge de er mer opptatt av det sosiale. Skal man tvinge som arbeidsgiver i å tenke gammeldags? Eller skal bedriften tilpasse seg neste nye generasjoner? Igjen, vi er tross alt blant de mest umotiverte i jobb, og mest syke i Norge. Det handler om å bruke HR faget bra nok. Eller rett og slett behandle de ansatte eller de uten jobb som best som overhodet mulig. Samtidig som man tar de rette lederstiler. Altså å lede, inspirere til valg, og motivere i jobb.

Faktisk.no gjorde nemlig et statestikk, som viser at det er ikke bare på grunnen av helseproblemer folk ikke er i jobb i 2017, det samme kan sies om den dags idag. Men tallene på arbeidledige er ganske høyt tilsvarende 640.000, men du skal være ganske overvurdert dersom du tror at 640.000 personer har helseutfordringer. Det er rett å slett å diskriminere det enkeltes individer. Her er det et skyhøyt tall, som kan definitivt gjøres noe mer dersom bedrifter, NAV og ledere ser litt vel fra Rolle og Kompetanse eller erfaring for å nettopp få en jobb, og få en jobb man trives i gjennom flere år. Svaret er riktig bruk av HR, veiledning og ledelse som ansvarlig.

 

Og dersom den ikke har spesielt fokus eller kompetanse på HR (fordi arbeidsgiver eller NAV er egentlig ikke så opptatt av hva du har på CVen heller uansett hva det måtte være), så kan det slå veldig feil og påvirke at individer slutter. Det er en verdi spørsmål, det er også en preferanse og interesse mangel som often verken jobbsøker er bevisst eller veileder er bevist ordentlig på. NAV tar ofte ikke ansvar, men det de faktisk tar anvar over å ikke putte jobbsøkere over i grunderbedrifter i startsfasen. En annet utfordring for store kjeder er at, foreslår du endringer i la oss si rutiner fordi varetellingen er for dårlig, at det mangler kurs, opplæring, eller lignende så kan det være at du har null innvirkning fordi i praksis anser de deg som "deltid".

Det er en et fag som heter nemlig Strategisk HR, Akkurat som det salg, eller bedrift økonomi er et fag. Så er spørsmålet hvor god du egentlig er til alle fag? Spesielt dersom du har en rolle som varehusjef eller selger?

Daniel har nærmere 40 års erfaring fra friluftsliv i ulike roller både på privat, frivillige og offentlige roller. Også har han nærmere 13 år innenfor spesialisert salg igjennom alt fra Vin og Brennevin til også Friluftsliv utstyr. Ulike rekke leder stillinger, og er sertifisert arbeidslivs- og karriereveileder. Daniel har også akademisk kompetanse og erfaring, har drevet 6 år i HR bransjen, og satser nå på spesialisert salg av turutstyr og telt selv om det er krisetider. Med ulike leder og roller fra tillitsvalgt, til meddommer, folkevalgt vararepresentant, CBRN lagfører for et team der hans oppgave var å ta vare på HV-02, forretningsdirektør for et tidligere HR Bedrift, også innehatt en rekke andre ledende stillinger.

Betyr dette mye? Vel min erfaring og kompetanse det kommer ann på. Både Ja! og Nei! Fordi i utgangspunktet skal man være middelsmådig. Det som er kanskje viktigere er at du må kunne veksle mellom:


Trekanten over er interesant modell, som baserer seg på Holdinger sett fra hjernens side, som vi personlig lærte av Jon Reichelt (Psykologen fra Kompani Lauritzen). Den minner meg også veldig om modellen jeg lærte når jeg studerte hotell og relasjonsledelse, en annen modell som jeg plukket ut av hotell management, i prinsippet går det mye på det samme men mer psykologisk. Men det som er så bra med det er at det referer til følelser og der mennesker ofte er styrt etter følelser og tanker og som påvirker handlinger utifra situasjon. Emosjonell Intelligens, og der under softs skills er en verdi som i hovedsakelig påvirker denne trekanent. Noen er bedre i det enn andre. Men så er også nemlig tanker og handlinger man har i referanse med kompetanse og erfaring eller hva du har selv opplevd i livet ditt. Hva slags generasjon du er, kan og pårvirke trekanten. Systemet eller jobben eller rollen du er i kan påvirke trekanten. Mange daglige faktorer som økonomi, lederskap, samfunnsyttighet, kontroll, sykdom osv. påvirker også trekanten. Men klarer du å treffe riktig på alle punkter får du mest sannsynlig en positiv følelse i den du er kontakt med, det samme er om du klarer å ha en noglende oversikt over av alle faktorer som påvirker deg som ansatt og individ. NAV, og Arbeidsgivere konsentrerer seg sjeldent om dette, derfor slutter ansatte, og derfor får og NAV mistillitt. Sosiale ansatte er der for å hjelpe et menneske ikke gjøre det motsatte. Ledere skal være dere for å både gi et godt og verdig arbeid, og være et godt eksempel men ikke fasiten på hva du skal være. Og det vil og være den følelse eller det siste følelse som er avgjørende for personen du hadde kontakt med sist. Det er noe man må kontinuerlig jobbe med hver dag.  

Her er også andre faktorer som et person eller individ har og som kan måles med det riktige verktøyet, noe vi bruker og altfor mange ledere eller veileder ikke tenker stort på:
 

• Tilhørighet
• Mangfold
• Kommunikasjon
• Samarbeid
• Tydelig ledelse og rolle
• Kontroll
• Samfunnsnyttighet
• Resultater og mål
• Medvirkning
• Tilbakemelding
• Utfordringer og utvikling
• Verdier
• Preferanse (Samme som Personlighet men kartlagt akademisk nivå)
• Kompetanse
• Interesse (Kartlagt på en adamemisk nivå)
• Fysisk Miljø
• Økonomi
• Livvstil
• Sosiale Relasjoner
• Helse

 

Hvordan skal du da tjene på spesialisert salg?

 

- Jeg tok engang en deltid på en av de store sportsbransje butikkene i Norge med størst markedsandeler (32,1 % i følge Sportsbransje Foreningen i 2021), og det var fint, faktisk bedre enn det jeg trodde. Men jeg måtte selv kaste hånkle etter 1 år. Litt fordi bedriftene treffer feil på Kunde Segmentering, Lite Miljø fokus, har store onboarding problemer, bruker ikke HR, og prioriterer så og si ikke kompetanse og ser individer på en subjektiv basis enn objektiv. Samtidig så tror jeg det er en uting å være børsnotert spesielt når det er så mye svinginger både for aksjonærer, ansatte og kunder.

Det er klart at sier jeg dette høyt vil det vekke negative følelser hos sikkert arbeidsgiver, men andre som meg og som også har startet butikk vil kanskje kjenne seg i det. Det trenger ikke å være i sportbransjen det kan jo være bedrifter generelt. De tror ofte at deres lederskap er en fasit, men de kan fort være super imkompetente fordi de nettopp har brukt for mye tid i sin rolle, at de glemmer å lære selv. NAV dro på isbading og lærte mye av det, ja de brukte naturen for å lære. Klart det! Ingen bedrifter er rosenrødt, heller ikke vårt lille selskap.

Det er ofte en empirisk system ovenfra og ned lederskap med untakk, og man leverer ganske dårlig på kvalitet på enkelte produkter og oppfølging av bestillinger. Jeg tror værst av alt, er service, og innkjøp og logistikk utfordringer. Så taper de store markedsandeler fordi varehus er også svært kostbare å ha. Man har rett og slett gapt for stort i det de tror er "å få Ola Nordmann til å kjøpe alt i laberyntene deres" Joda det er sånn de selv tenker. Ikke rart man "blør" da, små konkurrenter og andre store er jo der de og.

 

Miljø sier at de tenker på og? Noen produkter er økologisk og de skriver fint en side om det. Men gjør de egentlig det når man selger syntetiske produkter på salg hele tiden? Vi vet jo at spesielt i store kjeder så det ekstremt vanskelig å være særlig miljøvennlige. Noens motto er at man skal ha alle aktiviteter av sport litt og litt for å selge en skalljakke her, et par skøyter der, klær til barna, vitaminbjørner her, garmin klokker der og gjerne en dårlig sitte underlag som mer kjøp. Når du tenker over det så er jo rene "Ikea", bare dårligere og ikke spesielt mangfoldig, inkluderende eller miljøvennlig. Jeg forstår godt da at både unge, og litt eldre slutter!  Det er definitivt både en verdi og generasjons spørsmål. Og kanskje til og med manglende fokus på preferanse altså hva slags personlig du faktisk har, interesse. Og som sagt det er ikke bare i sportsbransjen men i mange bransjer:

 

 

- Etter mine 40 år i naturen og med 6 år erfaring med HR, så er det svært mye det har lært meg. Så det er og vanskelig for en som meg å ikke se muligheter, reflektere og samtidig blitt oppgitt over utvalget og kompetanse som de aller største besitter spesielt når du kjenner til Turnover tallene. Det er også fordi min score i forskerbasert verktøy tilsier at jeg skårer som en analytiker, så det viktig for akkurat meg å lage artikkel. Og det er klart at det kommer folk å kjøper i de store kjedene, de har jo mange kunder, men så er det jo også slik at andre spesialiserte butikker der ute har også kunder (og selvsagt vil de og nekte dette fordi de vil jo ikke miste penger). Kanskje ikke de spesialiserte tjener like mange milliarder som de store med billigsalg tjener, men de spesialiserte tjener og penger fordi det vil alltid være noen som velger dem også. Og ikke minst de spesialiserte er flinkere til å beholde ansatte.

Norge generelt har marked for Friluftsliv, og det skulle bare mangle med så flott natur som vi har (som for øvrig og krympes), men hvis vi er ekstremt flink til å fange og lytte etter etterspørsel, og man jobber i et lite selskap så er det også enklere. Det er jo nesten også forpliktene å hele tiden jobbe for miljøet! Vi er desverre også noe diskrimenerende sagt beklager, at vi er vanedyr, vi går til det samme. Derfor burde også selskaper gå som en god tydelig eksempel om at er miljøvennlig, og faktisk mener det. Derfor har gravd godt etter mottet for å kutte ned salg og kampanjer. Det sitter langt inn for en grûnderbedrift, men igjen det er vårt samfunsansvar!

Heldigvis er daglig leder her ganske nøysom av seg, og til tross for at jeg har endel friluftsliv utstyr hjemme. Så det skal jo sies at det mye risiko forbundet med gründervirksomhet, du står selskapet står der alene mot resten av verden kanskje, NAV satser iallefall ikke på grûndere. Det betyr igjen at det ikke er riktig rolle for alle, men for en del. Grundervirksomheten og nettverket i Norge er og svært givende. Det er mange man kan samarbeide, og mye du kan delta på. Du kan spare noen penger dersom du er strategisk riktig på dine valg.  

Så er det klart at alle disse kunder vil kunne snoke på din bedrift uansett. Men om du skal bare satse på billige varer så eksluderer du store deler av kundesegmentet, og ikke minst miljøet. Og det mange der ute som vil nettopp returnere, og reklamere på rimelige varer etter forbruksloven og på store sportskjeder er det værst spesielt service på dette og oppfølging. Og jeg er og ganske så sikker på at de aller fleste vil forstå at det finnes nok penger i Norge til Sport og friluftliv, men det jeg tror ikke de store sportskjempene ser er at de spesialiserte og kanskje mer kompetente tjener også nok til å få bedriften gå lønnsomt i det lange løp og det ser mange. Og det er her spesielt vi må slå en strek på forskjellen mellom store sportskjemper og Spesialiserte Butikker som og satser på miljøet, inkludering og mangfold. 

De store sportskjemper er jo altfor opptatt av å ha mest mulig, stort og billig. Innkjøp er ofte store, og leverer til så og to 2 kunde segmenter. Så bruker de tiden sin på utvide og ekspandere, mest mulig. Uten å legge kvalitet i hva de egentlig driver med. Så hva skjer da? Jo du taper mye dårlig drift og feil fokus. Dårlig Strategisk HR. Det ar jo oppslått i medie engang at de kundene skulle kalles for "gjester", og at man skulle ta pushups på kick off møter. Svært diskriminerende for folk som nettopp kommer fra NAV, og ikke særlig mangfoldig.

Enkelte forteller løgn som selgere om at man har det selv, eller bruker varen selv, men om du graver litt forsiktig senere så vet du at ansatte har jo ikke tatt seg tid til å teste produktet de solgte. Og ofte må forholde seg av å selge salgs varer fra direkte markedsføring som deres reklame, eller varer som de har stor margin på. Fordi igjen det er det handler om "tjene penger for kjedene" desverre. Kompetanse og erfaring er mindre viktig for dem.

Det er etter min mening en påbygging av løgn i salg direkte med kunde. Spesielt dersom den stakkars ansatte ikke har fått kurs og opplæring eller erfaring fra tidligere. Kanskje de og ber om det men aldri får det? Lederansvar.

De spesialiserte derimot? De er mindre, noen mellomstore enklere budjsetter, konsentrerer seg om å levere med de få kundene som de møter. De leverer i betydelig større grad ikke bare god service, men varen de har er enten spesialt plukket og har kompetanse. Det er derfor du velger spesialiserte bedrifter. Man finner ofte varen, og man følger opp kundene godt. Kunde betaler også for kvalitet, fordi den kompetense ansatte vekte en god følelse over etterspørsel som kunden hadde. Men også for vår del så vil det ta tid før enkelte også retter mer oppmerksom på for oss, fremfor å bryte vanen om Outlett salg, og velge de store. Det tar tid å lage et godt fungerende omdømme.

Et luksus enetestående hotell som for eksempel Amerika Linjen og deres barer Pier 42, leverer i aller høyeste grad stor grad a kompetanse i hva de serverer, gir høy servince og du betaler ofte med glede. Og i hotellet du faktisk følger at du er faktisk en gjest, at du kan slappe av, at du kan føle deg som du tar av "det tunge man bærer på" der de ansatte passer på deg deg og med et smil vet du at "I got your back", det er å være en gjest. Men det ville jo vært og dumt at spesialiserte butikker kaller deg "gjest" når du er egentlig en kunde som er ute etter friluftsliv utstyr!  Man kan gjerne levere en aller tiders service men du må også kunne lytte til kundens behov samtidig som man forteller om produktet. Men jeg ville aldri kalt kunder for gjester, fordi det nettopp ikke er en spesialisert "luksus" hotell eller bar. Du betaler for opplevelsen og minne og kanskje gjør det engang i året dersom du har råd til det. Samme er det med telt, eller sykkel eller klær også. Du velger spesialister på faget.

 

Men vil ikke kunder heller ha rimelige varer i krise tid?

 

Både ja og desverre i økende grad nei vil jeg si. De store kjedene ser også at nordmenn har bedre råd enn andre steder i verden, men de kan heller ikke fange alt etterspørsel som en av de store "billige kjemper" som forsøker å selge deg ting som ikke ofte kan selv stå for, uten at selgeren har ordentlig kurs eller erfaring fra tidligere. Det er jo mange som heller velger å fokusere på samme tall prat hver morgen, mens spesialiserte butikker er opptatt av å levere det jeg kaller "sjelen av varen/tjeneste". Og det er derfor jeg også sluttet i "billige kjempene" ikke bare fordi det er krise tider, da jeg likte utfordringen av å løse utfordrende problemer, men det virker jo som de ikke ville lære av det de gjør dårligst som er da kundeservice, turnover, skjult etterspørsel, logistikk osv. Jeg hadde heller ikke hjerte i å anbefale varer for å tjene en krone her og der, fordi vi har et budsjett vi må nå. Kunder er også skeptisk til salg spesielt på Black Friday dager, viser også statestikk, og det kan jeg veldig godt forstå. Slikt hører jo ofte ikke sammen med naturen heller.

Når det er og et klimakrise så vi må være mer miljøbeviste fremover enn å kjøpe halv gode varer til billig pris. Det er hver og enkeltes ansvar, så med tid så vil dette desverre og bli mer og mer viktig. Derfor er egentlig veien å gå at vi må spesielt fokusere på gjenbruk, og levere varer fra partnere som hovedsakelig tenker som sånn oss. Statestikk og kunstig intelligens også spår at det er økt miljøbevisthet.

Og vi må også kunne ansette riktig mennesker i jobbmatch. Nøysomhet er kapitalismens store fiende, eller egentlig er nøysomhet enn utviklings potensialle til kapitalismen og omvendt. Så kan det møtes i midten? Det tror vi.

Våre kunder overalt, mitt mål er å motivere til å komme seg ut i natur. Fordi, det er bra for helsa, lommeboken og du er nemlig i naturlige omgivelser. Og til det trenger man også ansatte som er motiverte i jobb Vi leter ikke etter "Lars Monsen"? Neppe, jeg leter etter deg som kunde for å vekke den naturlig interessen jeg vet du har. Fordi alle har det, det er mer et spørsmål om hvorvidt du lar deg åpne deg for naturen. Det er det lille utforskende interesse (jada alle har det er det forskerbasert), til de som skårer med stor utforskende interesse som ligger nemlig i deg. Er du da villig til å overnatte ute? Dra på ekspedisjon, Ta deg en joggetur eller lufte tur med hunden i marka. Natur er viktig, veldig viktig. 

Jeg går nemlig ikke med på at friluftsliv ikke er enkeltes interesse. Hvordan jeg anbefaler deg å tenke er at natur det er viktig for deg som menneske. Og ansatte som fremmer dette, det vil vi satse på igjennom spesialisering så skjønt de også forstår hvorfor vi jobber for det. Det er og kunsten med å beholde våre ansatte.